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Lexique

Source : encyclopedie Bossard de la sociodynamique

Attitude

L’attitude est définie comme une disposition mentale, organisée par l’expérience, qui exerce une influence directrice sur la conduite de l’individu vis-à-vis de son environnement.
L’origine de l’attitude est affective, d’où son caractère essentiellement dynamique. Elle annonce mieux les lignes du comportement de l’individu que son opinion.
L’attitude oriente l’action dans l’élaboration de ses objectifs et la manière dont les pouvoirs sont employés.

Autonomie

Est autonome une organisation qui de gouverne selon ses propres lois, qu’elle s’impose à elle-même en fonction des menaces et opportunités extérieures.
Contrairement à l’indépendance absolue, l’autonomie est toujours relative et fonction de la capacité de l’organisation à être à la fois ouverte et fermée. La performance de l’action sera, de ce fait, renforcée ou diminuée.
L’organisation prend souvent la forme d’un échafaudage d’autonomies diverses, emboitées les unes dans les autres, comme des poupées gigognes.

Champ culturel

Pour prévenir l’entreprise contre l’émiettement du Corps social, le management se doit de mener une réflexion sur le partage de valeurs communes.
En effet, les comportements et les pratiques sont la traduction quotidienne des valeurs de l’entreprise. Au nom de ces valeurs en apparence communes, le corps social adopte des pratiques qui s’éloignent peu à peu de la mission initiale. L’analyse approfondie du champ des pratiques professionnelles permet d’observer les décalages de perception qui produisent des incompréhensions ou des ruptures entre l’institution et le corps social. C’est à ce niveau qu’il faut porter le fer, pour identifier celles qu’il faut faire disparaitre, faire évoluer, tolérer, ou encourager.

La manière dont les acteurs voient leur organisation influe sur leurs comportements et forme, au sein de l’organisation, le courant le plus puissant, le plus universel, qui dépend de tout modestement, et contrôle tout discrètement. Ce contrôle s’exerce fortement dans le cadre des fondements stables de l’organisation, et plus légèrement dans celui des activités quotidiennes où se manifestent le style de management et le type de décisions concernant la structure et les flux.

De nature affective, corrigée par une certaine rationalité la culture peut être saisie en termes d’attachement et de vécu. Les rites, signes, art, en constituent l’expression la plus visible. Les comportements, mœurs, attitudes, rôles sociaux sont moins apparents. Les souvenirs fondés sur l’histoire commune, les idées fortes, les valeurs, le sentiment d’appartenance forment les références implicites de toutes les actions.

Changement

Le changement est une action comme les autres, répondant au même principe de performance ; l’accent est mis sur le passage d’un ordre ancien à une disposition nouvelle d’une ou plusieurs forces, afin de permettre à l’organisation d’être plus performante.

Le changement c’est la vie ! C’est même l’être lui-même. Au lieu de dire d’une chose « qu’elle est », il faudrait plutôt dire « qu’elle devient »en permanence.

L’entreprise est également un champ d’énergie : elle change par elle-même, quelles que soient les intentions des acteurs.

Chef

Le terme n’est plus guère à la mode. On lui préfère ceux d’animateur, de décideur ou de responsable, « qui répond de … ». Pourtant, l’action collective gagne en efficacité si elle est conduite par un chef au sens propre, c'est-à-dire si un homme est placé à sa tête.

A cet égard, le guide a bien des mérites puisqu’il oriente l’unanimité des choix et engendre une synergie maximale des efforts. Le négociateur, qui accepte de composer avec les pouvoirs des autres acteurs, renonce à une partie de son propre pouvoir ou bénéficie d’un foisonnement d’initiative. Mais l’économie de moyens et de temps milite souvent en faveur d’une unité de commandement, notamment dans les situations courtes à fort enjeu. L’imposition trouve alors sa pleine justification.

Conflit

L’action conflictuelle est une forme exacerbée de l’imposition. Comme l’action en situation de crise, elle affiche comme l’un des cas limite de la sociodynamique. Le conflit est une situation dans laquelle un acteur, appelé agresseur, prend l’initiative de rompre un certain équilibre dans sa relation avec un autre. Elle est si possible confortée par un rapport de pouvoir avantageux, et porte sur les revendications jugées inacceptable par l’agressés : la rupture de l’équilibre devient alors prétexte pour en découdre.

L’action conflictuelle nécessite une plus grande élaboration stratégique que toute autre relation, d’autant que les enjeux sont souvent plus élevés. Cette dialectique de l’action tend à maintenir le déséquilibre en faveur du plus fort, ou à obtenir un rééquilibrage en faveur du plus faible.

Culture

Rien n’existe sans sens, tout est culture, définie comme un système de références partagées par les membres de l’organisation, et construit au cours de son histoire, en réponse aux problèmes qui lui sont posés (M. Thévenet).

La manière dont les acteurs voient leur organisation influe sur leurs comportements et forme, au sein de l’organisation, le courant le plus puissant, le plus universel, qui dépend de tout modestement, et contrôle tout discrètement. Ce contrôle s’exerce fortement dans le cadre des fondements stables de l’organisation, et plus légèrement dans celui des activités quotidiennes où se manifestent le style de management et le type de décisions concernant la structure et les flux.

De nature affective, corrigée par une certaine rationalité la culture peut être saisie en termes d’attachement et de vécu. Les rites, signes, art, en constituent l’expression la plus visible. Les comportements, mœurs, attitudes, rôles sociaux sont moins apparents. Les souvenirs fondés sur l’histoire commune, les idées fortes, les valeurs, le sentiment d’appartenance forment les références implicites de toutes les actions.

Compte personnel de formation (CPF)

À compter du 5 janvier 2015, tous les salariés et les demandeurs d’emploi disposent, dès leur entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation. Il permet l’acquisition de droits à la formation mobilisables tout au long de la vie active (24 h
par an jusque 120 h, puis 12 h par an jusqu’à un maximum de 150 h). Il fait suite au droit individuel à la formation (DIF).

Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il a lieu tous les deux
ans. Tous les six ans, l’entretien permet un bilan du parcours professionnel. Obligatoire, ce bilan est le moment de vérifier que le salarié a bénéficié d’une formation, d’une progression salariale ou professionnelle et qu’il a acquis une certification, par la formation ou par une VAE. Il donne lieu à la rédaction d’un document, dont le salarié a une copie.

Formation

Au même titre que l’information ou la communication, la formation constitue un levier de changement au service du management, en ce sens qu’elle permet le rapprochement entre les enjeux de l’institution et les aspirations du corps social.
La formation s’adresse aux acteurs, dans trois domaines :

LES CONNAISSANCES : l’acquisition d’un langage commun et de connaissances techniques est un atout essentiel pour l’efficacité de l’organisation.

LES APTITUDES : La formation constitue un moyen pour optimiser les gestes professionnels par l’adoption de bonnes pratiques. Dans le cadre d’un changement, elle permet à des équipes de mettre en œuvre de nouveaux outils. Dans cette optique, la formation est un moyen pour engager un dialogue sur les caractéristiques du métier : elle répond au besoin du corps social d’échanger

LA MOTIVATION : Le troisième enjeu de la formation consiste à développer la synergie des acteurs, a ce titre son efficacité dépend de sa connexion à quelques priorités de changement, claires et susceptible de recueillir l’adhésion des collaborateurs. Ici, la formation permet au corps social de ce donné dans un projet commun.

Acteur-clés s’il en est, le chef acquiert sa légitimité par sa formation personnelle, mais surtout par sa capacité à faire évoluer les compétences de ses collaborateurs.

Négociation

Considérée dans son sens large, la négociation est l’opération par laquelle deux acteurs en conflit d’intérêts s’efforcent d’optimiser leurs propres enjeux dans un compromis acceptable, obtenu si possible au moyen apparent de la seule dialectique argumentaire.
Le terme négociation vaut surtout dans le cas ou deux partenaires entretiennent un rapport donnant/donnant. Il convient également pour définir l’aspect technique de la transaction.

Organisation

L’action collective se manifeste toujours à partir d’une organisation originelle qui lui confère sa légitimité et lui assure sa logistique : une municipalité, un club sportif, un syndicat ou une entreprise.

Elle s’exerce sur d’autre organisations-cibles plus ou moins institutionnalisées comme une association de défense de l’environnement, un autre club sportif, une entreprise concurrente ou une catégorie de consommateurs.

Une organisation se structure impérativement autour d’une institution qui recrute un corps social salarié, ou dans une perspective démocratique, autour d’un Corps électoral qui se dote d’un parlement et d’un Etat.

Pouvoir

Dans la formule de la puissance, le pouvoir apparaît comme une force matérielle ou immatérielle, disponible immédiatement ou dans un temps prévisible, mobilisable par la volonté d’un acteur, afin de lui faciliter la marche vers le projet. Placé en aval de la tension intime de l’acteur, de sa volonté et de ses attitudes, le pouvoir est donc un outil, tiré de sa panoplie personnelle, du champ d’énergie de l’organisation ou récupéré dans l’environnement, et utilisé comme un soutien, dans le but de rendre l’action plus performante.

Stratégie

L’art de l’action est la manière d’utiliser habilement les moyens de la puissance afin d’obtenir les résultats visés par un plan ou un projet. L’action sur le terrain est essentiellement tactique.

Pour optimiser ses chances de succès, elle doit être précédée, accompagnée, soutenue, contrôlée par un autre type d’action, plus spéculatif : La stratégie, c’est cette dernière qui assure le pont opérationnel entre les visées de la politique générale de l’organisation et de la tactique. Elle ne remet pas en cause le projet de l’entreprise : elle le sert au contraire, par l’invention originale d’une combinaison de moyens qui rendra l’action plus performante. J-P. Charnay en fait même « l’art du remodelage » d’une situation, afin de la rendre plus perceptive au projet.

Système

Un système se définit comme un « ensemble d’éléments en interactions dynamiques, organisés en fonction d’un but » (J.de Rosnay). Des qu’il a finalité (objectif, projet), il existe un système repérable ; or tout dans l’entreprise est ordonné à une fin.

Parmi les nombreuses propriétés d’un système, la coordination et surtout la variété jouent un rôle capital. La variété correspond au nombre d’états ou de configurations que le système peut adopter.

Elle définit la double capacité du système à adapter et à innover, tout en maintenant son équilibre ou son identité. Peu de variété conduit à la sclérose culturelle ou au surcouplage de type bureautique, dont les organisations tribales et mécanistes sont souvent menacées.

Par nature, la culture et la structure se simplifient ou se mécanisent suffisamment pour constituer des systèmes repérables pour leur stabilité. Les fondements y puissent l’essentiel de leur force.

Volonté

La volonté est cette énergie primordiale et nécessaire, investie par un acteur et sans laquelle aucune entreprise ne serait possible. C’est une force personnelle immatérielle, automotrice, d’origine affective, éclairée par la conscience, contrôlée par la rationalité, régulée par la culture, qui répond à un besoin par une tension anticipatrice ou projet. La volonté est endogène (auto-généré par le décideur) et finalisée, c'est-à-dire arc-boutée sur le projet. Elle est trop personnelle pour être facilement et irremplaçable de l’action.

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